［台灣新聞雲］記者黃才昱報導 / 2026-06-11
一、 職場霸凌與性騷擾是否屬於職業災害？
是的，只要能證明因果關係，即屬於職業災害。
法源依據與判定： 勞工若因職場霸凌或性騷擾，導致罹患創傷後壓力症候群（PTSD）、重度憂鬱症等精神疾病，經職業醫學科醫師鑑定與職場工作環境具備因果關係，依《勞工職業災害保險職業傷病審查準則》第 20 條明定：「被保險人罹患精神疾病，而該疾病與執行職務有相當因果關係者，視為職業病（即職業災害）。
司法與修法：
【公視新聞網 2020/10/14】 法院實務判決（如員工遭性騷罹患憂鬱症後被解雇案）已明確判定此類案件為職災，且雇主若在此期間予以解雇，屬於違法解雇。
隨著《職業安全衛生法》（職安法）修法推進（如職場霸凌專章入法），雇主若未盡預防義務導致發生重大職災，將面臨高達150萬元的重罰。
【經濟日報 2025/12/02
】（現在最高罰450萬元）
二、 商業保險理賠可行性分析
當職場霸凌或性騷擾被認定為職災（職業病）時，企業現行的商業保險能否轉嫁賠償責任？
團體傷害保險（意外險）與住院醫療險
傳統（團體）意外險： 實務上常以「突發、外來、非疾病」為由拒賠精神疾病。 壽險公司這點比較容易理賠，產險比較困難。
專業突破點： 實務上已有「因精神疾病導致喪失自主能力而自殺」獲賠意外險的法院判決先例。若能證明精神疾病是由「職場外來不法侵害」此一突發事件所誘發，有爭取理賠的空間。
團體住院醫療險： 若團保規劃有「住院醫療險（實支實付或日額）」，且員工因重度憂鬱或PTSD必須住院治療，則可依住院醫療條款正常理賠。
雇主意外責任保險（雇責險）
傳統基本險限制： 傳統雇責險通常將「精神疾病」列為除外責任，且排除「加害人之故意行為」，導致常有看得到吃不到的現象。
最新趨勢： 目前金融消費評議中心已有相關評議案例，認為此類職災屬於雇主責任，雇責險應予理賠。
專屬附加條款與聘僱行為責任保險（EPLI） 若要確保保險100%買單，企業應採取下列投保策略：
加保不法侵害附加條款： 企業須特別加保「雇主不法侵害責任附加條款」或「職場霸凌/性騷擾責任險」。
聘僱行為責任保險（EPLI）： 此險種主要保障企業在面對員工指控職場環境、不當解雇、性騷擾、霸凌時，所產生的法律訴訟費用與民事損害賠償責任。
核保關鍵： 保單內文必須未將「主管/受僱人」的故意不法侵害行為全面除外，保險公司才會針對雇主依法應承擔的民事損害賠償（如民法第188條僱用人連帶賠償責任）進行理賠。
三、 保險法第53條之「代位求償」功能與受害人保護
為保護受害勞工並落實社會公平，保險理賠應先予給付，再透過法律機制向加害人追償。
《保險法》第53條規定：
被保險人因保險人應負保險責任之損失發生，而對於第三人有損失賠償請求權者，保險人得於給付賠償金額後，代位行使被保險人對於第三人之請求權。
前項第三人為被保險人之家屬或受僱人時，保險人無代位請求權。但損失係由其故意所致者，不在此限。
實務應用： 職場霸凌與性騷擾多屬於行為人的「故意行為」。因此，保險公司在理賠給企業或受害員工後，依法享有代位求償權，可直接向該霸凌者或性騷擾者（行為人）追討賠償金。
效益： 此機制兼顧了「受害員工能迅速獲得保險補償」與「不讓故意加害人免除責任」的精神。
💡 專家總結建議
職場不法侵害已全面納入職災與職安法的嚴格監管範圍。企業主與人資主管切勿以為投保「傳統團保」或「基本雇責險」即可高枕無憂，應盡速檢視並規劃「不法侵害附加條款」與「EPLI聘僱行為責任險」，並落實職場霸凌預防申訴機制，方能有效分散法律與財務風險。
黃才昱： 30幾年勞務理賠，著“勞資爭議處理與預防實務”永然出版
感謝台灣風險改善聯會創會人協助編撰 感謝錠嵂保經 台中大里總監林定樺指導
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