［台灣新聞雲］記者黃才昱報導
近年職場霸凌事件頻傳，引發社會高度關注。立法院已於日前通過《職業安全衛生法》（簡稱職安法）重大修正案，正式增訂「職場霸凌之防治」獨立專章（第二章之一），並將於2026年7月1日正式施行。這標誌著我國職場霸凌防治，正式從過去的行政指引邁入「法制化強制時代」。未來企業若未建置相關機制，即使霸凌事實尚未成立，只要制度缺失，最高恐面臨數百萬元的重罰！
為了讓各企業主、人資及勞工朋友快速掌握新法核心，特將2026年新制重點與因應策略整理如下：
一、 新舊法重點對照：從「被動預防」到「法定程序」
過去職場霸凌多依據職安法第6條第2項的概括規定，歸類於廣義的「職場不法侵害」，缺乏具體的申訴調查程序。新法上路後，企業責任大幅加重：
項目 修法前（舊制） 修法後（2026年7月1日實施新制）
法律地位 附屬於一般安全衛生預防義務 獨立專章規範（第二章之一）
霸凌定義 無明確法定定義，多參考實務判決 首次明確法定定義（第22-1條）
申訴管道 無強制規定 10人以上企業強制設置並公開揭示
防治與懲處 無強制規定 30人以上企業強制訂定防治措施與懲處規範
最高負責人條款 無特殊申訴管道 若加害人為最高負責人，勞工可直通地方主管機關申訴
法律責任 罰則較輕，多採限期改善 罰鍰大幅加重，最高可處300萬至450萬元
二、 職場霸凌的「法定定義」與例外
根據新修訂的《職安法》第22-1條，職場霸凌的核心定義為：
勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。
💡 關鍵法律核心：
原則上須具備「持續性」：如長期冷落、挑剔、刻意邊緣化。
特殊例外（但書）：條文特別明定「但情節重大者，不以持續發生為必要」。若屬當眾咆哮、嚴重侮辱人格尊嚴等重大惡性行為，即使只發生一次，同樣構成職場霸凌！
勞動場所定義擴大：除物理辦公室外，居家辦公、通訊軟體（如LINE群組）交代工作、出差行程等，皆納入規範範疇。
三、 企業規模「分級防線」：雇主快速自查表
新法依據事業單位「僱用勞工人數」分級賦予法定合規義務，企業主需提早佈建內部制度：
👥 10人以上、未滿30人企業
[ ] 設立申訴管道：必須訂定職場霸凌申訴管道（如專用信箱、專線）。
[ ] 公開揭示：上述管道必須在工作場所或內部系統顯著揭示。
👥 30人以上企業（要求最嚴格）
[ ] 訂定防治措施：須擬定完整的職場霸凌防治措施。
[ ] 明訂申訴與懲處規範：將調查機制與行為人懲戒處分明確寫入工作規則或員工手冊。
[ ] 成立調查小組：啟動調查時，應組成調查小組，且外聘專家學者（具法律、心理等背景）比例不得少於二分之一。
[ ] 兩階段登錄：雇主接獲申訴與案件處理結果，均須至中央主管機關指定網站進行線上登錄。
四、 違規代價慘痛！企業必知的「裁罰三層級」
新法上路後，勞檢單位將「制度合規」列為檢查重點，處罰標準全面升級：
制度缺失（未設管道或防治措施）：
經限期改善而屆期未改善者，處新臺幣 3萬元以上 75萬元以下 罰鍰（情節加重者最高可達112.5萬元）。
未盡防治義務致員工發生疾病（如憂鬱症等職業病）：
直接重罰新臺幣 5萬元以上 300萬元以下 罰鍰（情節重大最高可加重至 450萬元）。
最高負責人親自施暴（大老闆霸凌條款）：
若經直轄市或縣市主管機關認定最高負責人確實有霸凌行為，另處負責人個人 1萬元以上 100萬元以下 罰鍰。
⚠️ 隱形重傷： 凡經裁罰，公司名稱與負責人姓名將一併公開揭示，對企業品牌與商譽將造成難以彌補的打擊。
勞務專家觀點
資深勞務專家提醒，本次職安法修法徹底打破了過去將職場衝突歸咎於「管理風格」或「職場文化」的模糊地帶，將霸凌防治提升到與「職場減災、工安」同等重要的法律位階。
對企業主與人資（HR）而言，未來若發生爭議，主管機關與勞檢機構優先檢視的，並非霸凌是否最終成立，而是「企業有沒有建置合法的預防與申訴調查程序」。若調查小組外聘成員不足二分之一，即屬於「重大程序瑕疵」，雇主同樣面臨違法挨罰的風險。
距離7月1日正式實施已進入最後倒數，中小企業應加速盤點內部制度，盡快完成申訴管道的建立與公告；遠比事後陷入訴訟、面對高額罰鍰與商譽受損，現在啟動法遵建置才是成本最低、最明智的經營策略。
探索更多來自 台灣新聞雲 的內容
訂閱即可透過電子郵件收到最新文章。